目標的設定是上下級之間基于工作情況，設定工作目標，然后確認考核的標準，明確獎懲條款，簽訂目標責任狀，過程中經(jīng)常溝通，結束后根據(jù)達成情況實施獎懲的過程。

所以考核標準是上下級之間商討之后確定的，如果下屬覺得自己的目標或者考核標準不合理，可以跟領導去溝通，如果不能接受，可以選擇不接受。不過，如果下級不接收的話，可能會帶來其他的后續(xù)問題，上級可能會把工作安排給其他人，同時調整下屬的工作職責或者工作范圍。這個結果一般情況下不太好，所以在拒絕之前一定要考慮好。

還有就是如果上級管理套路不成熟的情況下，有可能會出現(xiàn)根據(jù)心情和天氣預報，調整考核標準的情況。上級的不成熟，會讓下屬無所適從的。曾經(jīng)有一家投資公司，公司一直處于管理不規(guī)范的狀態(tài)，老板的主業(yè)是做P2P，看到投資掙錢，就注冊了一個投資公司，有沒有精力管理，剛開始讓自己家的一個親屬管理，是位年輕的女子，管的一塌糊涂，后來找了一位做風控的哥們兒來做總經(jīng)理，剛開始的時候此人畏手畏腳的，后來跟那位女子溝通之后，忽然變得大開大合，口頭禪就是：“扣你績效”！沒有多久，公司的前臺投資部門和后臺部門的幾位總經(jīng)理就都離職了。老板之后讓他的大哥來收拾殘局，最后只能關門了事。

所以，我估計你說的企業(yè)可以隨意制定考核標準可能屬于后一種情況，如果是普遍現(xiàn)象，估計你們公司離關門不遠了。

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首先可以確定的時，績效考核標準肯定不是隨意定的，否則豈不是什么有利那公司就定什么？公司制定考核標準實際上和制定規(guī)章制度的流程是一樣的。

一、公司制定的考核標準必須符合相關的法律法規(guī)，如果不符合的考核標準是無效的。比如說類似”拒絕加班，扣10分”的條款。

二、公司在制定考核標準時，必須經(jīng)過員工代表的討論和表決。員工要按照合理比例覆蓋所有部門

三、必須要講考核標準在全公司范圍內進行公示。通過通告欄張貼或者其他途徑。

四、考核標準必須要告知本人，并進過員工本人的簽字，或者在每次考核時讓員工本人簽字。

只有符合以上四點的考核標準才是有效標準，否則會被視為無效標準，不能作為考核的依據(jù)。

謝謝誠邀！

企業(yè)是不可以隨意制定考核標準的，應依法制定，并經(jīng)全體職工認可通過才合法有效。

《中華人民共和國勞動法》第四條規(guī)定的很明確，概括起來說，就是用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度。在涉及勞動者切身利益的勞動報酬、勞動定額管理等方面，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，經(jīng)協(xié)商一致確定；不能隨意制定、修改、變更。

在現(xiàn)實工作中，也有不少企業(yè)，因制定考核標準太過隨意，致使考核標準不切實際，經(jīng)不起實踐檢驗而失敗的例子。

本人在企業(yè)工作多年，參與了許多企業(yè)的考核標準的制定工作。總的感覺，要想制定的考核標準好落實，有實效，必須把握好以下兩點。

一、制定的考核標準必須是雙贏而非是單贏，否則就是雙輸。

在制定考核標準時，既要兼顧企業(yè)利益，又要兼顧員工利益，實現(xiàn)互惠共贏。企業(yè)通過制定考核標準，能進一步提高效益，促進企業(yè)發(fā)展；員工通過考核標準，能進一步激發(fā)潛能，調動工作積極性，實現(xiàn)多勞多得。如果制定的考核標準有失偏頗，只強調企業(yè)利益，而忽視員工利益；那么，這樣的考核標準就沒有激勵作用，就失去了考核的意義，會導致雙輸?shù)木置妗?/p>

二、制定的考核標準要有激勵性和可操作性。

考核標準制定的要恰到好處，既要有激勵性。又要有可操作性。定高了，高不可攀，易產(chǎn)生挫敗感；定低了，觸手可及，就缺乏動力，沒有激情。要定的能“跳一跳，夠得著“。通過努力，方能實現(xiàn)目標。這樣的考核標準，才有意義，才有可操作性。

我也遇到過一家企業(yè)，年初給業(yè)務員定的考核標準低了些，到年底考核時，老板感覺業(yè)務員業(yè)績過高，掙的太多，心里有些犯酸，就想修改考核標準，讓業(yè)務員少拿些績效。弄的業(yè)務員意見紛紛。有的選擇辭職另謀高就，還帶走了客戶資源。這家企業(yè)的業(yè)績也受到了很大的影響。弄了個雙輸?shù)木置妗?/p>

總之，企業(yè)在制定考核標準時，一定要依法制定，不能隨意制定，也不能隨意變更，一定要讓全體員工認可通過才行，實現(xiàn)雙贏目的和雙贏目標。

要看怎么定義“隨意”制定考核標準的“隨意”。

如果公司想進行惡意裁員，要求員工按照新頒布的極難達到的考核標準執(zhí)行，達不到就以“員工未達到公司要求”為理由辭退且不給予賠償?shù)脑挘@種情況這個新的考核標準就是不成立的。

因為制定新的考核標準需要公司和員工他們共同商討，經(jīng)員工同意之后才能變更。

可以理解為，沒經(jīng)過員工書面同意的考核標準都是無效的。以此為理由要辭退員工的，都是不合理的。

很高興回答你的問題

在你本人與所屬公司簽訂合同之后。所屬公司有權更改績效考核制度及發(fā)放標準。如果變更工資發(fā)放方式以及金額的情況下，必須要與所屬員工進行協(xié)商以后才能變更。如:強行更改屬于違法行為。

希望我的回答可以幫助到你！！

一旦確立標準，決不可以隨隨便便改動。每個人的心思大致差不多的，穩(wěn)定是基礎。

邊發(fā)展邊修訂，世上唯一不變的是變化，適者生存

企業(yè)考核標準的制定是一項非常講究科學、嚴謹、嚴肅的工作，豈能與“隨意”二字有關？

記住一句話：凡事切不可隨意！更何況企業(yè)管理之事！

公司領導可以以公司發(fā)展利益進行績效考核，考核的目的是讓員工更加進步，讓公司更好的發(fā)展，為上進員工和企業(yè)發(fā)展合理安排利益制度，激勵員工，至于員工的合理訴求有工會商會協(xié)調，

我個人感覺是不可以隨意指定考核的，首先用人單位應該與企業(yè)勞動者進行協(xié)商，并且爭取勞動者的同意才可以！