試用期工資和轉(zhuǎn)正工資一樣違法嗎？??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤ā?第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

主要看你和用人單位簽訂的勞動合同是如何約定工資部分的，假如約定的是4000，那么公司并沒有任何違反勞動法的地方，只有試用期工資低于約定工資的80%才算違法。另外，你所說的要雙倍工資主要是看過錯方在哪，如果公司提出要與你簽訂勞動合同，而你自己不愿意簽訂，那么過錯方在你，公司沒有責任，假如是公司疏忽導致沒有與你簽訂合同，那么過錯方在公司。由于沒有簽訂勞動合同，沒有勞動關(guān)系的依據(jù)，你的社保肯定是繳納不了的。如果要公司補繳，得先完成用工手續(xù)，即簽訂合同。社保交幾個月，看你們當?shù)厣绫＠U納截止日是什么時候，一般情況是如果超過整月，即便幾天也應該繳。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現(xiàn)。

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并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

從兩個維度看待這個問題——

第一、從用人單位緯度看待。

試用期與轉(zhuǎn)正后每個公司都有這個行業(yè)的工資標準制定，試用期是用來考核新聘員工綜合能力，所以試用期還有個時間規(guī)定，少則一個月，多則三個月，企業(yè)遇見優(yōu)秀員工，雙方溝通，用人心切基本上可以減少試用時間。

同時，轉(zhuǎn)正后工資在錄用時，基本對新聘員工能力做出判斷，只要應聘者提出的轉(zhuǎn)正工資合理，基本都可以滿足。還有一種情況，就是暫時不能全面判斷新人專業(yè)以及綜合價值，需要通過試用期考察，只給試用期工資，而不明確設定轉(zhuǎn)正后工資，待試用結(jié)束綜合評定。

如果試用期與試用后工資一樣，很明確，試用期考核應聘人員并未給與用人單位更大的能力預期，薪酬制定符合現(xiàn)有應聘者能力匹配，能力有提升的潛力，公司可以培養(yǎng)，不至于辭退，可以入職。因此基于用人單位緯度考慮，工資制定因能力而定，不存在合理不合理之說。

第二、從應聘者緯度看待。

結(jié)合個人能力與公司協(xié)商，試用期與轉(zhuǎn)正后都可以商定，至于你認為試用期與轉(zhuǎn)正工資一樣，是看你處在哪個階段提出的問題，如果是剛面試還沒進試用期，你可以跟用人公司商定，不符合你預期可以換公司！如果你認同這家公司是你想進的單位，可以降低你的預期，除非你很優(yōu)秀，公司另外開綠色通道，直接聘用不需試用。

若果是你剛結(jié)束試用期，用人單位通知你與轉(zhuǎn)正工資一樣，那就說明你的能力價值預期沒有達到公司要求。因此，合理不合理，因雙方共同選擇而論。當然國企、外企、大企業(yè)標準制定嚴苛，應聘者只有選擇與不選擇，沒有合理不合理。

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