辭職勞動(dòng)法工資怎么算

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。”勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

按照法律規(guī)定，用人單位新錄用勞動(dòng)者時(shí)，可以約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。在試用期辭職，公司原則上是不能扣除勞動(dòng)者工資的，除非你在職期間給公司造成了財(cái)產(chǎn)損失，正常情況下，試用期辭職應(yīng)在提前三日告知用人單位人事部門，工資在離職那天當(dāng)面結(jié)清;也可以在公司常規(guī)發(fā)薪之日再發(fā)給你。勞動(dòng)者試用期辭職工資按照勞動(dòng)合同約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。但是如果約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十的，則該約定因違法而無效。此時(shí)，勞動(dòng)者的工資應(yīng)按照本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十計(jì)算。

勞動(dòng)法，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨(dú)立的法律部門。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。 　　離職工資應(yīng)該如何結(jié)算? 　　《工資支付暫行規(guī)定》第九條 勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。 　勞動(dòng)法離職工資結(jié)算 　　勞動(dòng)者因違法或者違約對用人單位造成重大損失的，還是要承擔(dān)責(zé)任的。但要注意的是：(1)勞動(dòng)者必須具有主觀過錯(cuò);(2)賠償只算直接損失，不算間接損失。 具體的賠償項(xiàng)目主要包括： (1)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用; (2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，但雙方另有約定的，按約定辦理; (3)對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接損失; (4)勞動(dòng)合同約定的違約責(zé)任。 　　上述兩點(diǎn)的主要法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第九十條，《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條。 　　必要時(shí)可參照：《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》(但須注意：該條例已經(jīng)由國務(wù)院廢止) 　　關(guān)于違約責(zé)任，你要注意《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于違約責(zé)任約定范圍的限制： 　　僅限于專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)的服務(wù)期條款、保密義務(wù)、競業(yè)限制三種情況。而且保密義務(wù)和競業(yè)限制的人員僅限于高級管理人員。法律依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條。 　　離職工資的相關(guān)知識(shí)： 　　上月的工資應(yīng)該在公司規(guī)定的時(shí)間發(fā)放，離職本月的結(jié)算工資規(guī)定應(yīng)該在3天內(nèi)發(fā)放，不過有的公司和員工協(xié)商出一定的發(fā)放時(shí)間也是有的，特別是業(yè)務(wù)部門，業(yè)務(wù)結(jié)算沒出來是不能結(jié)算離職工資。 　　你可以向勞動(dòng)部門申請要求公司發(fā)放你的工資，還可附加讓公司發(fā)放拖欠工資補(bǔ)償。

謝謝邀請。

員工離職分為多種，自動(dòng)辭職，被迫辭職(或辭退)，自離，業(yè)績考核未完成，情況不同，結(jié)算工資的辦法都不一樣。

第一種，自動(dòng)辭職。一般情況，按照合同規(guī)定，員工提前30天書面提交辭職申請，這是為了保障公司利益，給予公司招聘員工或者崗位輪轉(zhuǎn)的時(shí)間，因?yàn)椴粻可娼?jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，公司與員工商定離職日期，工資結(jié)算也同時(shí)截止到離職日。

第二種，因?yàn)楣具`反合同規(guī)定調(diào)崗降薪或者有其他危害到員工權(quán)益所引起的辭職，以及公司效益不好，破產(chǎn)等引起的辭退。公司需要提前30天書面通知員工，或者直接支付一個(gè)月的工資，提前讓其離職，并且同時(shí)要給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照每滿一年支付一個(gè)月工資來計(jì)算，滿半年不滿一年按照一年計(jì)算，過試用期不滿半年的按照支付半個(gè)月工資來進(jìn)行賠償，以此類推。如果是因?yàn)閱T工違規(guī)造成公司重大損失等，導(dǎo)致公司單方面解除合同的，工資結(jié)算至離職日。

第三種，自離。員工并未通知公司相關(guān)部門，而自行離職。可按照曠工計(jì)算，如果因曠工造成公司損失的，可以追究員工的賠償責(zé)任，可以通過克扣工資的形式來達(dá)成。這種情況，員工一般就不打算要工資了，也不用考慮發(fā)工資的問題。

第四種，業(yè)績考核任務(wù)未完成，多存在于銷售行業(yè)。大部分企業(yè)都存在壓工資的情況，有的是半個(gè)月有的是一個(gè)月，對于一些存在業(yè)績考核的部門，會(huì)在月底進(jìn)行統(tǒng)一考核，如果員工月中離職，就要等待公司統(tǒng)一結(jié)算，不可能每走一個(gè)人都要單一的為其計(jì)算工資，公司為了節(jié)約人力成本，一般都會(huì)與員工約定離職次月結(jié)算工資。

如果沒有勞動(dòng)合同，工資結(jié)算方法相同，可以有人為操作的部分，具體問題具體分析。

以上是律師為大家講解的關(guān)于”辭職勞動(dòng)法工資怎么算“的內(nèi)容，希望可以幫助到各位小伙伴。