怎么合理合法辭退員工

我們廠老板從來不辭退員工，只用一招，員工自己走人。

我們廠是燈飾廠，老板是臺灣的，公司人數(shù)最多時，將近2000人，現(xiàn)在只剩400多人，不過老板從來沒有辭退過工人，都是員工自已主動辭職走人的。

控制加班是老板的拿手好戲，今年受疫情影響，客戶取消了大批訂單，導(dǎo)致工廠沒有多少事干，但是老板也不辭退員工，也不放長假，就宣布：由于訂單不足，貨源減少，即日起不用加班。

我們廠的工資構(gòu)成是，底薪+全勤獎+加班費，每個月工資主要靠加班費，如果不讓加班，每個星期就上5天，每天8小時，那么工資就是底薪1720十全勤100共1820元，再扣房租，伙食費，所剩無幾了，員工掙不到錢，自己就辭職走人了。

在這個廠干了十幾年，從來沒見老板辭退過人，想讓哪個員工走，找個理由，直接不讓他加班，自己受不了，就主動辭職了。

無故辭退員工是違法解除勞動合同，勞動者可以住在繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。

勞動合同履行期間，用人單位解除勞動合同必須符合法定條件，無故解除合同是我i惡法解除合同，根據(jù)《勞動合同法》第四十八條、八十七條規(guī)定，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)濟補償金的二倍支付賠償金。

經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

用人單位違法解除合同的，勞動者可以申請勞動爭議仲裁維權(quán)。

謝邀

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對于不認(rèn)真工作的員工，在我之前的工作經(jīng)驗里，想要合理合法的辭退其實是比較容易的，比如按照勞動法規(guī)定給予面談、調(diào)崗、解除合同，最多公司也只是付出一定的經(jīng)濟賠償。

這樣做的效果是給公司帶來了經(jīng)濟損失和重新招聘、培訓(xùn)的成本；對個人來說，也會增加他對企業(yè)的不滿，說不定還會間接地影響企業(yè)的雇主品牌形象。

但如果員工不是工作態(tài)度非常差，且工作能力不足的情況下，公司的部門領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助該員工重新進行心態(tài)調(diào)整，重新適應(yīng)工作內(nèi)容，使他能夠認(rèn)識到自己的錯誤和不足，從而主動、認(rèn)真地工作，這對于人力資源管理從業(yè)者才是更具有挑戰(zhàn)性和成就感的。

下面我分享一下自己曾經(jīng)處理過的這樣案例經(jīng)驗，希望能夠?qū)Υ蠹业墓ぷ魉悸飞嫌兴M益。

這位同學(xué)是被我親自招聘入職的，面試過程中不管是工作經(jīng)驗、專業(yè)還是工作態(tài)度都表現(xiàn)良好，符合公司崗位要求和期望。

在入職大概一個月時，部門經(jīng)理反饋此人工作態(tài)度不夠積極，工作中遇到問題時會逃避，不會積極、主動去解決，為人個性比較內(nèi)向，不太合群。

我的做法是拿著此崗位的績效考核表去找她做面談。

通過與她的溝通，針對領(lǐng)導(dǎo)提出發(fā)現(xiàn)的問題，了解她的想法和看法，并給予她解決這些問題的建議；同時，對于她所任職的崗位績效考核細(xì)則再一次與她確認(rèn)，并請她在這段時間工作中了解的情況做出工作任務(wù)分析，幫助她進行重點工作的梳理。最后，給予適當(dāng)?shù)墓膭睿蔡岢隽巳绻荒軇偃喂ぷ鲿r公司的處理態(tài)度和做法。最重要的是請她在面談表上進行簽字確認(rèn)。

此后一個月時間里，我都會經(jīng)常與她部門經(jīng)理溝通、跟進她的工作表現(xiàn)，并適時地給予她一些關(guān)注，鼓勵她積極參加公司舉辦的各類員工活動，促進她與同事關(guān)系和對企業(yè)的信任感。

工作成果是在經(jīng)過一段時間的熟悉后，她順利了度過試用期，工作中也改進了工作不積極、不主動的問題。

人力資源管理中并不單單只是招聘、績效等幾個模塊的工作，其實最重要的是將合適的人放在合適的位置上，能夠針對不同的性格給予不同的發(fā)展機會和溝通、交流方式。物盡其用，人盡其才，對組織發(fā)展有利的就是人力資源應(yīng)該做的。

上啥班，一個幫你在職場里做的更好的號。歡迎小伙伴們關(guān)注，我們一起討論，一起學(xué)習(xí)，一起成長，等你哦~

首先辭退員工需要合理合法，辭退員工需要一個溝通談話的過程，這個過程是不可以省略的，并且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員工。實際上沒有必要，完全可以直入主題，當(dāng)然要以事實為依據(jù)。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實有某方面的缺點，也別直接批評。不過你完全可以根據(jù)其實際情況，給予真誠的建議，告訴他適合做什么，給予朋友身份中肯的建議。切忌繞過直接領(lǐng)導(dǎo)。很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談，其實這種做法會給員工造成誤解，并且讓其感覺很不舒服。而如果讓該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)來面談通知，情況就會好很多。作為直接領(lǐng)導(dǎo)的主管或部門經(jīng)理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被“出賣”了似的感覺。切忌“殺雞儆猴”。有些企業(yè)里的某個團隊整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒有改觀。于是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來刺激其他員工。然后還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個企業(yè)出現(xiàn)的任何問題都可以在制度上找到原因。切忌逼員工辭職。有些企業(yè)為了補償金等問題，不太愿意主動辭退員工，而是想方設(shè)法讓員工主動提出辭職。比如調(diào)整其崗位，經(jīng)常安排一些該員工無法勝任的工作，并且在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經(jīng)常出現(xiàn)在某些企業(yè)里，大多是那些沒有什么管理經(jīng)驗和管理能力不足的部門經(jīng)理或者人事經(jīng)理的行為。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些“雞鳴狗盜”的味道，怎么能夠做好管理，帶好團隊？作為管理人員，無論職務(wù)大小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業(yè)文化的必要條件。切忌推卸責(zé)任。 有的人事經(jīng)理或者部門經(jīng)理在辭退員工前和員工溝通的時候，表現(xiàn)得很無奈，語重心長地說：“其實我覺得你做得挺好，但老板說不要你了，我也沒辦法，我只是在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決定。”像這樣的部門經(jīng)理或者管理者首先自己就應(yīng)該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出于公司經(jīng)營考慮的，而不是各管理者之間的人際關(guān)系決定的。像這樣缺乏崗位意識和責(zé)任意識的管理者本身就是不合格的。辭退員工要做好一些列的后續(xù)經(jīng)濟補償手續(xù)，沒簽合同要賠償2倍經(jīng)濟補償金，在職一年多發(fā)一個月工資。以免后面出現(xiàn)不必要的爭議和麻煩。企業(yè)不僅要做好各項基礎(chǔ)人事工作，還要把所有資料建檔存檔以備后查。給企業(yè)營造良好的文化氛圍。企業(yè)的人力資源工作者一定要熟悉國家勞動法律法規(guī)熟悉當(dāng)?shù)厝瞬艅討B(tài)和企業(yè)具體實際情況，對一些常用法律法規(guī)做到熟知能詳，各種依法辦事流程也能輕松駕馭，做好離職手續(xù)及人事檔案完備，后續(xù)離職人員和新員工工作順利交接。為企業(yè)減去不必要的麻煩。

憑心而論，員工被勸退，放在誰身上心里也都不會舒服的。我遇到過不少哭的、鬧的、要死要活的等等。做員工的勸退工作，可不比員工入職時的談話那么輕松啊。要說有什么技巧的話，倒不如說有什么比較好的工作方法。以我10多年負(fù)責(zé)人事工作的體會是：

一、當(dāng)接到勸退任務(wù)后，首先要了解勸退的緣由和員工的基本情況，以便有針對性的去做工作。

二、及時向老板請示相關(guān)事項，了解老板意圖和要求，如工資支付、補償金等。以便心中有數(shù)，在和員工談話時占據(jù)主動。

三、堅持公正立場做好中間“調(diào)停人”。

“調(diào)停人”既要對公司、對老板負(fù)責(zé)，又要對員工負(fù)責(zé)。在不違背公司利益、老板意圖的情況下，對員工提出的合理訴求和關(guān)切，盡量予以滿足，以避免矛盾激化。

四、談話時，要先肯定員工在工作中做出的成績，多用贊美之詞，從感情上拉進與勸退員工的感情距離，營造輕松緩和的談話氣氛。

五、在提出勸退原因時，要避重就輕，多展望離開后的希望和未來，讓員工感到離職未必不是一個好的選擇。

只要做足準(zhǔn)備功課，有一顆公心和愛心，平衡兼顧好公司和員工的利益，照顧好員工合理的訴求與關(guān)切，充分理解尊重員工，一般來說，勸退工作還是能順利完成的。

［分享職場心得，敬請關(guān)注］

題主的意思是：1、怎么辭退員工；2、辭退之后員工的怎么辦，能夠這么思考問題，說明老板還是很為員工考慮，請看以下分析

法律規(guī)定的情況下可以辭退員工

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

可以根據(jù)公司的情況，與法律結(jié)合以下，按照規(guī)定和員工進行溝通辭退事宜。不符合上述規(guī)定為違法解除，員工可以要求單位恢復(fù)勞動關(guān)系或者支付雙倍經(jīng)濟補償金。

支付經(jīng)濟補償經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)

1、 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

2、 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

3、 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

4、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

舉個例子，工作15年，工資高于社平的3倍，補償金為12個月社平三倍工資。工資低于社平3倍，補償金為15個月。違法解除翻倍。

員工怎么辦

員工拿到經(jīng)濟補償金之后，眼下的生活暫時能夠解決，個人發(fā)展就要看他們今后的努力，畢竟企業(yè)不是社會，不需要在員工困難時候給予救濟。

疫情之后，公司的發(fā)展比較好，完全可以把辭退的員工再次招聘回公司。在這次裁員的時候，要提前跟員工說好，你現(xiàn)在也沒有辦法保證做到，口頭約定即可。

結(jié)語：國家在大力的減稅減社保，就是要留得青山在，做為企業(yè)經(jīng)營者，能不裁員盡量給員工一條生路。萬般無耐的情況下，也要按照法律規(guī)定，不然寒了員工的心，還有大量的勞動糾紛案件。

謝邀，現(xiàn)今公司的用工制度較改革開放前都已相當(dāng)明確，無論是國企或民企對員工而言均實行勞動合同制方法，即是以前國企員工鑒定的是固定工合同，如今也已過渡至目前執(zhí)行的合同制員工，新老員工一視同仁。換言之，在公司與員工在用工問題上，均可采用辭退和辭職的雙向選擇，雙方都有選擇權(quán)，自由度較廣，當(dāng)然公司解聘（辭退）員工，也要根據(jù)政府相關(guān)法規(guī)及公司內(nèi)部所制定的規(guī)章條例制度執(zhí)行，正常情況下，公司還要作出相對賠償，也不可以胡來，政府勞動部門可監(jiān)察督促公司執(zhí)行正確度與否，給予支持或糾正。

那么根據(jù)題意，什么情況下公司可辭退員工。本人分析理解，新員工進公司工作，首先公司都會給予公司經(jīng)營生產(chǎn)前后期相關(guān)的發(fā)展概況介紹，尤其是在制度條例，勞動紀(jì)律和技術(shù)培訓(xùn)等方面的教育，有些日子后再上崗，老員工更是老生常談，人人皆知。

以下大致幾種會被公司辭退的情況：一，無論是新老職工如嚴(yán)重觸犯紀(jì)律，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，比如打架斗毆，經(jīng)常遲到早退，出工不出力，有偷盜行為的員工，經(jīng)教育仍不改等等情況的發(fā)生。

二，由于技術(shù)能力原因，經(jīng)常不能在生產(chǎn)崗位上達(dá)到生產(chǎn)考核指標(biāo)，或在設(shè)計研發(fā)崗位較長時間不出成績，懶散人員經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)教育指出后仍不改。

三，在社會上因犯法亂紀(jì)被公安機關(guān)治安拘留及判刑的公司員工。

以上除第三種情況的發(fā)生，由于個別犯錯人員屬偶犯或初犯，腦子一時發(fā)熱犯了錯，但技術(shù)能力又較強，生產(chǎn)工作上急需用，往往公司也會采取人性化做法，對該人員采取行政警告或降薪處分，以觀后效。

以上個人見解，如不妥，請指正。

以上是律師為大家講解的關(guān)于”怎么合理合法辭退員工“的內(nèi)容，希望可以幫助到各位小伙伴。