事實勞動關(guān)系的處理

《勞動法》是怎樣規(guī)定事實勞動關(guān)系的？

根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》《勞動部發(fā)[2005]12號》的規(guī)定。事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者在履行勞動權(quán)力和義務(wù)時一種既成事實客觀存在的勞動關(guān)系。大體有幾下幾種形式：

《1》、應(yīng)簽訂而未簽訂勞動合同；

《2》、以口頭問答代替書面合同；

《3》、以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同、承包合同，兼并合同中規(guī)定職工的安置條件和待遇問題；

《4》、勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續(xù)而形成的勞動關(guān)系；

《5》、勞動合同必備條款欠缺或部分內(nèi)容違法，合同無效而形成的勞動關(guān)系。

勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)依法訂立勞動合同，同時又規(guī)定自建立勞動關(guān)系超過一個月不訂勞動合同應(yīng)支付勞動者雙倍工資，超過一年不訂立書面勞動合同視為己經(jīng)訂立了無固定期限合同，可見法律是保護不訂勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系的勞動者，單位不依法訂立勞動合同可能會承擔(dān)支付員工雙倍工資的風(fēng)險，可能被社保征收部門處于強制征繳，處于行政分罰款處理，如員工要勞動仲裁確認勞動關(guān)系，應(yīng)提供相應(yīng)證據(jù)，如工資卡，工資條，各種相應(yīng)證件等。

單位否認怎么辦?針對員工與單位發(fā)生勞動糾紛時，往往否認和勞動者存在勞動關(guān)系的情況，在此提醒廣大勞動者，要注意收集和保存能夠證明與單位存在勞動關(guān)系的證據(jù)，以避免在發(fā)生勞動糾紛時陷入被動。

目前許多用人單位在應(yīng)訴過程中都會否認和勞動者存在勞動關(guān)系。根據(jù)舉證責(zé)任的分配原則，勞動者負有證明勞動關(guān)系存在的舉證責(zé)任，所以如果不能提供有效證據(jù)證明勞動關(guān)系的存續(xù)，勞動者將在維權(quán)時陷入被動局面。為了避免這種情況的發(fā)生，法官建議勞動者應(yīng)做到以下幾點: 首先，入職時要求簽訂。勞動合同是規(guī)定勞動者與用人單位權(quán)利義務(wù)關(guān)系的最重要的法律文件。勞動合同的簽訂，可以在過程中有效維護勞動者的權(quán)益，故而在入職時勞動者務(wù)必要求和單位簽訂勞動合同。其次，在公司規(guī)章允許情況下，盡量保留能證明提供勞動的材料原件。在用人單位否認勞動關(guān)系的情況下，類似加蓋公司公章的業(yè)務(wù)授權(quán)委托書、代簽的業(yè)務(wù)合同、申辦貸款、信用卡的證明、暫住證以及單位評定員工等級的證明等，都可能被作為確認勞動關(guān)系的依據(jù)，所以勞動者應(yīng)盡量保存這些資料原件。第三，申請法院向有關(guān)單位、部門調(diào)查取證。為保護勞動者的訴訟權(quán)益，法律賦予當(dāng)事人申請法院調(diào)查取證的權(quán)利。在目前情況下，有些社會單位是不接待公民個人調(diào)查取證的，比如各大商業(yè)銀行和社會保障行政部門等。如果用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發(fā)工資，那么勞動者可以申請法院向這些部門調(diào)取相關(guān)的文件。社會保險繳費證明以及代發(fā)工資協(xié)議都可以視為證明勞動關(guān)系存在的有力證據(jù)。第四，請在職期間的同事提供證人證言。證人證言的提供需要注意以下事項:首先，證人要能夠證明其本身和用人單位之間存在勞動關(guān)系;其次，證人和用人單位之間不能存在勞動爭議，否則會被視為和案件有利害關(guān)系;再次，證人開庭時一定要出庭作證，單純的書面證言一般不為法院采信。第五，申請服務(wù)客戶出具證明。在用人單位既沒有簽訂勞動合同也沒有繳納社會保險，工資也是現(xiàn)金發(fā)放，而且勞動者也沒有保留有效證據(jù)的情況下，勞動者可以嘗試讓接受過服務(wù)的公司客戶為自己出具證明。法律.快車

事實勞動關(guān)系，應(yīng)該根據(jù)勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監(jiān)督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。 勞動關(guān)系之判斷，有形式和實質(zhì)兩種基本依據(jù)。依形式之判斷，勞動者與用人單位之間所簽訂的書面勞動合同，可為判斷勞動關(guān)系成立與否的基本依據(jù)?！秳趧臃ā返?6條第1款規(guī)定：勞動合同是勞動者與用認單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。因而，依書面勞動合同對勞動關(guān)系所作出的判斷，鮮有異議。實踐中，爭議較多的領(lǐng)域在于依實質(zhì)進行之判斷。亦即，雖然我國《勞動法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，但現(xiàn)實生活中，由于種種原因，勞動者與用人單位之間不簽訂書面勞動合同而發(fā)生勞動關(guān)系的情形還大量存在。此種情形下，事實勞動關(guān)系的發(fā)生即成為可能。雖然事實旁動關(guān)系不符合《勞動法》所規(guī)定的基本形式要求，但我國《勞動法》仍將之納入調(diào)整范圍。最高人民法院《勞動爭議解釋》第1條第（2）項明確規(guī)定：“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛”，屬于《勞動法》第2條規(guī)定的勞動爭議。該項規(guī)定，實際上就是關(guān)于事實勞動關(guān)系的規(guī)定。 勞動關(guān)系既有約定性，亦有法定性或強制性。多項權(quán)利義務(wù)之內(nèi)容可不由雙方約定就可以依據(jù)有關(guān)《勞動法》規(guī)范予以明確和確定。提供勞動與接受勞動之同的關(guān)系一旦被認定為事實勞動關(guān)系，即產(chǎn)生與一般勞動關(guān)系相同的法律后果，雙方之間即成為勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系。此一認定對雙方之同的權(quán)利義務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容影響非常大。因此，事實勞動關(guān)系的認定成為勞動爭議案件審理中各方當(dāng)事人爭議較大的一個問題。同時，由于缺乏相關(guān)法律規(guī)范，這一問題亦為審判實踐中的一個疑難問題。 最高人民法院民一庭的意見涉及事實勞動關(guān)系的認定問題。事實勞動關(guān)系的認定，一重是審判實踐中的一個疑難問題，易生歧義。意見以勞動關(guān)系的基本特征為重點，提出勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)具備與勞動的直接關(guān)聯(lián)性、與生產(chǎn)資料的結(jié)合性、從屬性及職業(yè)性特征，尤其是在從屬性特征中，提出了人格上的從屬性與經(jīng)濟上的從屬性，并在此基礎(chǔ)上進一步提出，認定勞動關(guān)系必須采取綜合認定的方法并應(yīng)當(dāng)摒棄僅依某一個特征來認定的方法，從而避免將勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、承者覽關(guān)系等混清。事實勞動關(guān)系認定問題的解決，對勞動爭議案件的準(zhǔn)確處理具有非常重要的意義。

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